"الثقافة تتناول الاستراتيجية على الفطور" – بيتر دراكر
باتت الإدارة الرشيقة للشركات اليوم أهم من أي وقتٍ مضى، حيث أصبح من الضروري إبقاء التكاليف مضبوطة وتحت السيطرة وأصبح الاقتصاد في المصروف والعمل المنتج والفعال هما القاعدة الجديدة. لكن للأسف يجب أن تطال هذه الفلسفة الرواتب وعدد الموظفين أيضًا، مع ضرورة أن تكون كل وظيفة مبرَّرة وتضفي القيمة على الشركة.
It is critical to regularly assess your employees and ensure that they are performing and growing, i.e. they are a contributing factor to a healthy work culture. One that runs as a meritocracy in which “good” employees are recognized, promoted, or empowered and “bad” employees are quickly discovered and removed from the environment. This is a foundational factor for a company that wants to stay lean and effective.
The most common way to evaluate employee output are Key Performance Indicators or KPIs. A KPI puts a number to reflect how well that individual is achieving their stated goals and objectives. For example, if a goal is to provide above average customer service, you could use a KPI that targets the number of unsatisfied customer support requests at the end of each week. This measures progress towards an objective.
ولكن، مع أن مؤشرات الأداء الرئيسية تُعتبر غايةً في الأهمية، قد يبالغ المدراء في تقدير قيمتها لأن بعض الوظائف يصعب قياسها كمّيًا. في المثل أعلاه، من الممكن أن يكون العملاء الذين خدمهم فعلاً الموظف راضين جدًا ولذا يعاودون التعامل مع شركتك بفضل الاهتمام والصبر والعناية التي أبداها الموظفون.
There are several other ways to evaluate an employee’s performance, such as:
- جودة النتاج
- درجة الابتكار في النتاج
- التحسّن مع الوقت
- تعليقات أعضاء الفريق والعملاء
- نسبة المهام المنجَزة
وهنا يتعين على صاحب الشركة ومدير قسم الموارد البشرية أن يختارا مقاربةً شمولية تجمع ما بين مؤشرات الأداء الرئيسية والشخص الذي خلف الأرقام. وعليهما أيضًا القبول بتطبيق المنهجية نفسها على كافة المواظفين. وهذا يتطلّب صدقًا ونزاهةً في نظرتهما إلى العامل، على أن يكون هذا الإجراء مدعومًا بالأرقام.
بالإضافة إلى ذلك، من المهم اتّباع جدول منتظم في تقييم الموظفين. فالتقييم الفصلي هو الإجراء المثالي، ولكنه يستهلك الوقت ويحرف الانتباه عن جوهر أعمال الشركة. لذلك، يجب السعي إلى تقييم الموظفين مرّتين في السنة وملاحظة التغيّرات والتحسينات التي تطرأ على مؤشرات الأداء الرئيسية الخاصة بالموظف وسلوكه ودرجة انخراطه في عمله.
إنّ الخطوة الأولى في هذا الإطار هي إجراء التقييم وتحليل النتائج. أما الخطوة الثانية فتقتضي اتخاذ إجراءات ملموسة وبنّاءة. فإذا كان أداء الموظف يقع باستمرار دون المستوى المطلوب، من الضروري فهم السبب الأصلي لذلك. من الممكن مثلاً أنه لم يتم إطلاع الموظف على مؤشرات الأداء الرئيسية، أو أنه لا يشعر بالتحدي الكافي للتقدّم، أو أن الشركة لم تقدّم له التدريب المناسب. وعلى النحو نفسه، يجب تمييز الموظفين الاستثنائيين ومعرفة العوامل التي تساعد في نجاحهم. فهل هم مثلاً ذو طبعٍ فَرِح؟ هل يجدّون في عملهم أكثر من المعتاد؟ هل يتقاضون عمولة؟ يمكنك تطبيق بعضٍ ممّا تستخلصه من هذه الأسئلة على موظفيك الآخرين، وبذلك تقلب عبوسهم الجماعي رأسًا على عقب!
